Pour le personnel

Formation initiale et continue

La BCBE considère qu’un personnel bien formé est un facteur de réussite essentiel. En misant sur la formation continue de son personnel, la banque assure un niveau élevé de compétence et de professionnalisme.

Pertinence du thème

L’importance accordée par une banque à la formation initiale et continue a une incidence directe sur les collaborateurs, notamment sur leur employabilité sur le marché du travail et leurs possibilités de développement individuelles. Mais cela a aussi des retombées sur la société, lorsque des places de formation sont créées pour les jeunes ou que la population est informée et sensibilisée aux questions de développement durable, par exemple. Il est par ailleurs possible d’intégrer des critères relatifs à la formation dans les exigences posées aux fournisseurs ainsi que dans les services financiers proposés (en particulier dans le domaine des crédits et des placements) ou d’élaborer des offres spécifiques, comme des prêts de formation.

En investissant dans la formation initiale et continue, une banque a plus de chances de disposer de personnel qualifié sur ses sites. Pour une banque opérant à l’échelon régional, comme la BCBE, l’offre de formations dans le rayon d’activité et l’accès à une bonne formation ont dès lors un impact majeur.

Concepts, mesures et activités

Un comité consultatif prend position sur le concept, l’offre et la politique de formation de la BCBE et conseille la banque quant aux aspects relevant des ressources humaines et de la formation. Au moins deux de ses membres représentent une institution de formation externe ou l’économie privée.

Les échanges réguliers de bonnes pratiques qui se déroulent au sein du réseau externe peuvent porter sur différentes thématiques : développement du personnel et de l’organisation, diversité et inclusion ou encore acquisition et gestion de talents.

Formation des apprenties et apprentis

La BCBE est un important pourvoyeur de places d’apprentissage dans l’espace économique de Berne. Elle forme ainsi 49 apprenties et apprentis dans le secteur bancaire (état fin 2023). En outre, cinq jeunes sont en formation dans la filière « Agent relation client » et huit autres dans la filière « Employé de commerce CFC Services et administration ». Une personne est en outre formée dans la filière « Médiamaticien ».

La promotion de la relève revêt également une grande importance pour aity SA. En 2023, la société a été autorisée à proposer la formation d’informaticien CFC dans les deux orientations prévues : développement d’applications et développement de plateformes. À fin 2023, cinq jeunes étaient déjà engagés dans la formation d’informaticien chez aity SA.

Le rôle majeur et la vision sur le long terme de la formation se reflètent dans le taux d’embauche élevé des apprenties et apprentis diplômés et des stagiaires : après avoir terminé leur formation auprès de la BCBE, 18 personnes (75 %) ont ainsi trouvé un emploi en son sein durant l’exercice sous revue. Certaines d’entre elles travaillent à temps partiel en vue d’obtenir le diplôme de l’école de maturité professionnelle ou travaillent dans l’autre région linguistique du canton.

La BCBE propose aux diplômés universitaires et aux jeunes actifs un programme de stage qui les prépare à une fonction de spécialiste ou de cadre. Certains membres du personnel suivent le programme « Young Professionals » où ils sont formés en vue d’occuper un poste précis. Par ailleurs, un certain nombre de postes sont proposés à des personnes en reconversion professionnelle qui ne viennent pas du secteur bancaire.

À fin 2023, 81 apprenties et apprentis, étudiantes et étudiants suivant une formation afin d’obtenir une maturité professionnelle, jeunes diplômés universitaires, stagiaires, jeunes professionnels ou personnes en reconversion professionnelle étaient en formation à la BCBE.

Depuis de nombreuses années, la BCBE souhaite qu’un emploi sur dix soit occupé par une personne en formation, un objectif qu’elle remplissait jusqu’à récemment. Ces dernières années, le respect de ce quota a été relégué au second plan : si elle reste un important pourvoyeur de places d’apprentissage, la BCBE souhaite, à l’avenir également, pouvoir proposer une place de travail en son sein à l’ensemble des personnes qui y terminent leur formation. Par conséquent, les talents sont davantage formés en fonction des besoins que des quotas.

Celles et ceux qui, après leur formation, restent à la BCBE ou qui la rejoignent en tant que membre du personnel hors sérail bénéficient de nombreuses possibilités de perfectionnement. Dans son centre de formation, la BCBE propose à l’ensemble de son personnel des séminaires portant sur des thèmes bancaires ou visant à améliorer les compétences personnelles, sociales, méthodologiques, professionnelles ou propres à la fonction exercée.

81

places d’apprentissage

proposées par la BCBE à fin 2023

Coachs financiers certifiés

Les compétences des coachs financiers de la BCBE font l’objet d’examens réguliers afin que la qualité élevée du conseil et des prestations soit garantie. Les coachs financiers doivent passer une certification de spécialiste comprenant un examen écrit et un cas pratique. Leurs compétences sont recertifiées tous les trois ans. Depuis 2018, la certification de personnes se déroule conformément à la norme ISO 17024, reconnue sur le plan international. Un bureau de certification externe, indépendant, organise les examens. Il décerne aux personnes les ayant réussis le certificat de « Conseiller à la clientèle Banque », reconnu au sein de la branche.

Développement autonome des cadres

Les cadres dirigeants jouent un rôle clé dans le développement de la culture d’entreprise et de direction. Durant l’année sous revue, un plan a été élaboré pour le développement des cadres et de premiers modules ont été organisés.

Les cadres dirigeants bénéficient d’un soutien individuel et adapté à leurs besoins qui les aide à maîtriser les défis quotidiens. L’apprentissage est avant tout basé sur l’expérience et axé sur la pratique ; il est adapté aux défis individuels auxquels les cadres dirigeants font face. De nouvelles formes de collaboration et de conduite sont testées en groupes et appliquées. Les cadres dirigeants apprennent ainsi une multitude de méthodes de conduite, par exemple pour impliquer des collaboratrices et collaborateurs dans les processus de décision, pour les encourager à évoluer ou encore pour diriger en posant des questions. Des méthodes agiles (canvas, sprint, revue de sprint ou encore rétrospective de sprint) sont également introduites dans la pratique de la conduite. En outre, la collaboration interdisciplinaire est renforcée. Tous ces éléments d’apprentissage permettent d’accroître l’engagement, la responsabilité et la satisfaction du personnel.

Une dizaine de modules sont proposés : les cadres dirigeants définissent eux-mêmes la durée et le rythme de leur apprentissage. Ils peuvent donc choisir leur parcours d’apprentissage en fonction de leurs propres objectifs de développement.

Un apprentissage entre pairs est également organisé dans le cadre du programme « Avancer ». Les participants sont répartis en petits groupes de trois à quatre personnes et étudient pendant huit à douze semaines des défis auxquels ils sont confrontés dans leur fonction de cadre. Ces groupes s’autogèrent en grande partie, tout en bénéficiant d’un accompagnement interne et externe pour certaines étapes.

Les cadres dirigeants de la BCBE et ceux d’aity SA suivent ensemble les formations de développement proposées par la banque. Ainsi, les deux sociétés forment une communauté de dirigeants au sein de laquelle ils peuvent échanger et s’entraider.

Formation sur le développement durable

À l’automne 2020, le Conseil d’administration a lancé, avec la Direction générale, un programme de formation complet en matière de développement durable. Ce programme non seulement fournit des connaissances fondamentales, mais explique aussi la manière dont la BCBE intègre le développement durable dans ses opérations de placement et de crédit. Les modules de formation et d’apprentissage s’adressent à l’ensemble du personnel de la banque et pas uniquement aux coachs financiers, même si ceux-ci sont formés en priorité. L’objectif est d’ancrer le thème du développement durable dans les consciences et d’en faire une composante essentielle du conseil à la clientèle. Il s’agit également de permettre au personnel de revoir ses structures mentales et son mode de pensée afin qu’il les aligne sur la notion de développement durable selon ses propres valeurs.

Huit modules – soit plus de sept heures d’apprentissage – ont été offerts avant que la formation sur le développement durable ne soit formellement close en mars 2023 et que la responsabilité d’organiser d’autres modules de formation ne soit transférée aux services spécialisés. Au cours de l’exercice sous revue, ces derniers ont organisé plusieurs formations pratiques sur le développement durable, dont une remise à niveau dans le domaine des placements et une formation sur la manière d’intégrer l’efficacité énergétique des bâtiments dans les entretiens-conseil. À noter que les nouveaux membres du personnel suivent toujours les modules de formation sur le développement durable.

Développement du personnel

La BCBE évolue afin de pouvoir, à l’avenir également, répondre pleinement aux besoins de sa clientèle. Dans un environnement marqué par des mutations rapides, de l’incertitude et des situations complexes et contradictoires, le développement du personnel et de la culture d’entreprise s’articule de plus en plus autour de la capacité d’apprentissage et d’adaptation. Les systèmes, les instruments de conduite et les processus concernant le personnel sont ainsi systématiquement remaniés et alignés sur la promotion de l’autonomie et du développement.

Par ses mesures en faveur du développement du personnel, la BCBE vise à préserver ou à améliorer l’employabilité de son personnel. Des plateformes de développement spécifiques visant à maintenir et à améliorer l’employabilité sur le marché du travail sont ainsi proposées pour différents groupes cibles.

La BCBE favorise les échanges entre collaboratrices et collaborateurs, supérieurs hiérarchiques et responsables-spécialistes en prônant un dialogue direct et ouvert et en mettant à disposition des plateformes de transfert des connaissances ou des rotations de postes de quelques heures (job shadowing), par exemple.

Le processus de gestion de la performance (accord sur les objectifs et plan de développement, entretiens et évaluation des performances) sert à aiguiller le personnel et à établir un cadre pour les mesures individuelles de développement du personnel. Cet instrument de conduite avéré est utilisé pour l’ensemble du personnel (tous niveaux de fonction confondus). S’agissant des apprenties et apprentis, les performances sont évaluées selon les objectifs du plan d’apprentissage.

Parallèlement à la Stratégie 2025 de la BCBE, des compétences clés pertinentes aussi bien pour les cadres dirigeants que pour les autres membres du personnel ont été définies. Celles-ci constituent, avec la forme de collaboration et le style de conduite, le cadre du développement du personnel et de la culture d’entreprise.

Un programme de planification systématique de la relève et du développement a été lancé en 2022. Ce programme vise à garantir une planification méthodique de la relève, à identifier les personnes à fort potentiel et à les former de manière systématique. En plus d’accompagner et de développer les compétences clés du personnel, l’utilisation de ce programme doit permettre de renforcer le positionnement de la banque en tant qu’employeur.

Outre les compétences techniques, les compétences sociales, méthodologiques et personnelles jouent un rôle croissant pour garantir une collaboration efficace au sein des teams interdisciplinaires. Les activités déployées au niveau du développement du personnel et de l’organisation tiennent compte de cette évolution dans la conception des architectures d’apprentissage. À la suite des changements apportés à la collaboration et vu l’importance accordée à la collaboration interdisciplinaire, une attention particulière est également portée au développement de compétences méthodologiques dites agiles.

Une plateforme didactique en ligne contient des formations à des applications et des programmes d’apprentissage propres à la banque qui sont en partie ponctués par un test final (les formations en matière de compliance, par exemple). La plateforme intègre également des supports didactiques et des modules écrits pour la certification des personnes, des tutoriels et des supports de cours. Elle permet en outre aux participants des divers groupes d’échanger directement.

En 2023, le personnel de la BCBE a pris part à 3,1 jours de formation interne en moyenne. Ce chiffre comprend les jours de cours en ligne et en présentiel, l’auto-apprentissage sur la plateforme didactique interne et les formations données dans le cadre du programme « Team réunissant flexibilité et succès ».

Pour interpréter ces résultats, il y a lieu de prendre en compte le concept d’apprentissage de la BCBE, qui repose sur le modèle 70-20-10 : 10 % des connaissances sont acquises à partir d’une formation continue classique (cours, séminaires), 20 % grâce à des interactions (apprentissage social) et 70 % à travers les défis qui rythment le quotidien professionnel. La BCBE mise donc de plus en plus sur des modes de formation nouveaux et efficaces, tels que les échanges d’expériences et les échanges entre spécialistes, les programmes de mentorat, l’apprentissage entre pairs (peer learning) ou les ateliers. Les heures d’apprentissage investies à cet effet sont toutefois difficilement quantifiables et ne sont donc pas comprises dans les jours de formation susmentionnés.

Les formations internes sont complétées par des cours externes, notamment dans les secteurs Banque et finance, Économie d’entreprise et Gestion de projets. Fin 2023, 96 collaborateurs suivaient une formation continue externe en cours d’emploi.

Objectifs et chiffres-clés

Dans sa Charte de développement durable, la BCBE a défini les objectifs suivants (vue d’ensemble du degré de réalisation des objectifs, cf. Degré de réalisation des objectifs) :

• Nous proposons des formations pour tous les profils professionnels dont nous avons besoin et visons à embaucher au moins 90 % des apprenties et apprentis et des stagiaires à l’issue de leur formation à la BCBE.
• Nous encourageons nos collaboratrices et collaborateurs à suivre des formations continues et assurons leur employabilité en établissant régulièrement avec eux un plan de développement.

Indicateurs