Formation initiale et continue

La BCBE considère qu’il est indispensable de pouvoir compter sur des collaboratrices et collaborateurs dotés d’une formation solide pour avoir de la réussite. En misant sur la formation continue de son personnel, la banque assure un niveau élevé de compétence et de professionnalisme.

Pertinence du thème

L’importance qu’une banque accorde à la formation initiale et continue a une incidence directe sur les collaboratrices et collaborateurs, notamment en ce qui concerne leur employabilité sur le marché du travail et leurs possibilités de développement individuelles. Mais cela a aussi des répercussions sur la société, notamment par la création de places de formation pour les jeunes ou encore l’information et la sensibilisation de la population aux questions de développement durable. En outre, des critères relatifs à la formation peuvent être intégrés aux exigences posées aux fournisseurs ainsi qu’aux services financiers proposés (en particulier dans le domaine des crédits et des placements), ou des offres spécifiques peuvent être élaborées, comme des prêts de formation.

En investissant dans la formation initiale et continue, une banque a plus de chances de disposer de personnel qualifié sur ses sites. Pour une banque opérant à l’échelon régional, comme la BCBE, l’offre de formations dans le rayon d’activité et l’accès à une bonne formation ont dès lors un impact majeur.

Concepts, mesures et activités

Les échanges réguliers de bonnes pratiques au sein de réseaux externes peuvent porter sur différentes thématiques : développement du personnel et de l’organisation, diversité et inclusion ou encore acquisition et gestion de talents.

Formation des apprenties et apprentis

La BCBE est un important pourvoyeur de places d’apprentissage dans l’espace économique de Berne. Fin 2025, 111 collaboratrices et collaborateurs étaient en formation (apprenties et apprentis, personnes suivant un apprentissage+, stagiaires, stagiaires universitaires). Par rapport à l’exercice précédent, sept places de formation supplémentaires ont été créées. Cela reflète la volonté à long terme de la BCBE d’offrir un nombre significatif de places de formation.

La BCBE forme (à fin 2025) 87 apprenties et apprentis, dont :

• 70 dans le secteur bancaire
• 7 dans la filière « Agent relation client »
• 8 dans la filière « Employé de commerce CFC Services et administration »
• 2 dans la filière « Médiamaticien »

La promotion de la relève revêt également une grande importance pour aity SA. À fin 2025, neuf apprenties et apprentis étaient engagés dans la formation « Informaticien CFC ».

Le rôle majeur et la vision sur le long terme de la formation se reflètent dans le taux d’embauche élevé des apprenties et apprentis diplômés et des stagiaires : après avoir terminé leur formation auprès de la BCBE, 26 personnes (87 %) ont ainsi trouvé un emploi en son sein durant l’exercice sous revue.

Certaines d’entre elles préparent la maturité professionnelle post-CFC (MP2) dans le cadre de l’« apprentissage+ », font une passerelle vers une haute école ou effectuent un stage dans l’autre région linguistique du canton ou dans un domaine spécialisé de la banque. L’apprentissage+ permet à la BCBE de proposer aux jeunes ayant terminé leur apprentissage une nouvelle formation et un taux d’occupation temporairement réduit, favorisant ainsi leur fidélité à long terme.

La BCBE propose aux diplômées et diplômés des hautes écoles un programme de stage spécialisé qui leur permet de se former sur une période donnée en vue d’occuper un poste prédéfini. Les personnes licenciées en droit peuvent effectuer un stage académique spécifique et les personnes en reconversion professionnelle qui ne viennent pas du secteur bancaire, une formation spécialement conçue pour elles.

Celles et ceux qui, après leur formation, restent à la BCBE ou qui la rejoignent en tant que membres du personnel hors sérail bénéficient de nombreuses possibilités de perfectionnement. Le catalogue de formations de la BCBE comprend des séminaires portant sur des thèmes bancaires ou visant à améliorer les compétences personnelles, sociales, méthodologiques, professionnelles ou propres à la fonction exercée.

111

places d’apprentissage

proposées par la BCBE à fin 2025

Coachs financiers certifiés

Les compétences des coachs financiers de la BCBE font l’objet d’examens réguliers afin que la qualité élevée du conseil et des prestations soit garantie. Les coachs financiers doivent passer une certification de spécialiste comprenant un examen écrit et un cas pratique. Leurs compétences sont recertifiées tous les trois ans. Depuis 2018, la certification de personnes se déroule conformément à la norme ISO 17024, reconnue sur le plan international. Un bureau de certification externe, indépendant, organise les examens. Il décerne aux personnes les ayant réussis le certificat de « Conseiller à la clientèle Banque », reconnu au sein de la branche.

Développement autonome des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants jouent un rôle clé dans le développement de la culture d’entreprise. Ils bénéficient d’un soutien individuel et adapté à leurs besoins qui les aide à maîtriser les défis quotidiens. L’apprentissage est avant tout basé sur l’expérience et axé sur la pratique ; il est adapté aux défis auxquels les cadres dirigeants font face. Différents concepts et méthodes de collaboration et de conduite – nouveaux ou solidement établis – sont testés ensemble et appliqués. Les cadres dirigeants acquièrent ainsi des connaissances de base, telles que le développement de compétences de direction, leur rôle de coach et le soutien au développement du personnel. Des méthodes agiles (canvas, sprint, revue de sprint ou encore rétrospective de sprint) sont également introduites dans la pratique de la conduite. En outre, la collaboration interdisciplinaire est renforcée. Tous ces éléments d’apprentissage permettent d’accroître l’engagement, la responsabilité et la satisfaction du personnel.

Les cadres dirigeants définissent eux-mêmes la durée et le rythme de leur apprentissage. Ils peuvent donc choisir leur parcours d’apprentissage en fonction de leurs propres objectifs de développement.

Un apprentissage entre pairs est également organisé dans le cadre du programme « Avancer ». Les participantes et participants sont répartis en petits groupes de trois à quatre personnes et étudient pendant huit à douze semaines des défis auxquels ils sont confrontés dans leur fonction de cadre. Ces groupes s’autogèrent en grande partie, tout en bénéficiant d’un accompagnement interne et externe pour certaines étapes.

Les cadres dirigeants de la BCBE et ceux d’aity SA suivent ensemble les formations de développement proposées par la banque. Ainsi, les deux sociétés forment une communauté de dirigeants au sein de laquelle ils peuvent échanger et s’entraider.

Formation sur le développement durable

À l’automne 2020, le Conseil d’administration a lancé, avec la Direction générale, un programme de formation complet en matière de développement durable. Ce programme non seulement fournit des connaissances fondamentales, mais explique aussi la manière dont la BCBE intègre le développement durable dans ses opérations de placement et de crédit. Les modules de formation et d’apprentissage s’adressent à l’ensemble du personnel de la banque et pas uniquement aux coachs financiers, même si ceux-ci sont formés en priorité. L’objectif est d’ancrer le thème du développement durable dans les consciences et d’en faire une composante essentielle du conseil à la clientèle. Il s’agit également de permettre au personnel de revoir ses structures mentales et son mode de pensée afin qu’il les aligne sur la notion de développement durable selon ses propres valeurs.

Huit modules – soit plus de sept heures d’apprentissage – ont été offerts avant que la formation sur le développement durable ne soit formellement close en 2023 et que la responsabilité d’organiser d’autres modules de formation ne soit transférée aux services spécialisés. Depuis, ces derniers ont organisé plusieurs formations pratiques sur le développement durable, dont une remise à niveau dans le domaine des placements et une formation sur la manière d’intégrer l’efficacité énergétique des bâtiments dans les entretiens-conseils. À noter que les nouveaux membres du personnel suivent toujours les modules de formation sur le développement durable.

Développement du personnel

La BCBE évolue afin de pouvoir, à l’avenir également, répondre pleinement aux besoins de sa clientèle. Dans un environnement marqué par des mutations rapides, de l’incertitude et des situations complexes et contradictoires, le développement du personnel et de la culture d’entreprise s’articule de plus en plus autour de la capacité d’apprentissage et d’adaptation. Les systèmes, les instruments de conduite et les processus concernant le personnel sont ainsi systématiquement remaniés et alignés sur la promotion de l’autonomie et du développement.

Par ses mesures en faveur du développement du personnel, la BCBE vise à préserver ou à améliorer l’employabilité de son personnel. Des plateformes de développement spécifiques visant à maintenir et à améliorer l’employabilité sur le marché du travail sont ainsi proposées pour différents groupes cibles.

Le processus de gestion de la performance (accord sur les objectifs et plan de développement, entretiens et évaluation des performances) est un instrument qui a fait ses preuves ; il est utilisé pour l’ensemble du personnel, tous niveaux de fonction confondus. Servant à aiguiller le personnel, il facilite l’adoption de mesures individuelles de développement du personnel. Depuis novembre 2025, les objectifs et les informations servant de base aux entretiens sont saisis dans un outil assisté par l’intelligence artificielle (IA). Celui-ci permet de fixer des objectifs au fur et à mesure et aide les cadres dirigeants et les collaboratrices et collaborateurs à préparer et à mener les entretiens de développement.

La BCBE a défini des compétences clés qui sont déterminantes aussi bien pour les cadres dirigeants que pour les autres membres du personnel. Celles-ci constituent, avec la forme de collaboration et le style de conduite, le cadre du développement du personnel et de la culture d’entreprise.

Un programme de planification systématique de la relève et du développement (PRD) permet à la BCBE d’identifier les personnes à fort potentiel et de les former.

Outre les compétences techniques, les compétences sociales, méthodologiques et personnelles jouent un rôle croissant pour garantir une collaboration efficace au sein des teams interdisciplinaires. Les activités déployées au niveau du développement du personnel et de l’organisation tiennent compte de cette évolution dans la conception des architectures d’apprentissage. À la suite des changements apportés à la collaboration et vu l’importance accordée à la collaboration interdisciplinaire, une attention particulière est également portée au développement de compétences méthodologiques dites agiles.

Une plateforme didactique contient des modules d’apprentissage en ligne issus du catalogue de formations internes de la banque (Banking Today, des formations spécialisées sur les évènements clés, la compliance ou encore le développement durable, par exemple). En fonction du sujet, les participants doivent également passer un test.

Les offres internes sont complétées par des formations initiales et continues externes, des séminaires spécialisés et des conférences, notamment dans les domaines de la banque et de la finance, de la gestion d’entreprise et de la direction de projet. En 2025, 108 collaboratrices et collaborateurs ont suivi des formations initiales et continues externes.

En 2025, le personnel de la BCBE a pris part à 4,8 jours de formation interne en moyenne (par équivalent plein temps). Ce chiffre comprend les formations guidées (en ligne et en présentiel), l’autoapprentissage sur la plateforme didactique interne et les formations données dans le cadre du programme « Team réunissant flexibilité et succès ». D’autres formes de formation efficaces telles que les échanges d’expériences et les échanges entre spécialistes, les programmes de mentorat, l’apprentissage entre pairs (peer learning) ou les ateliers ont aussi été utilisées. Les heures d’apprentissage investies à cet effet sont toutefois difficilement quantifiables et ne sont donc pas comprises dans les jours de formation susmentionnés.

Objectifs et chiffres-clés

Dans sa Charte de développement durable, la BCBE a défini les objectifs suivants (vue d’ensemble du degré de réalisation des objectifs, cf. Degré de réalisation des objectifs) :

• Nous proposons des formations pour tous les profils professionnels dont nous avons besoin et visons à embaucher au moins 90 % des apprenties et apprentis et des stagiaires à l’issue de leur formation.
• Nous encourageons nos collaboratrices et collaborateurs à suivre des formations continues et assurons leur employabilité en établissant régulièrement avec eux un plan de développement.

Indicateurs