Employeur

Formation initiale et continue

Un personnel bien formé est un facteur de réussite essentiel pour la BCBE. En misant sur la formation continue de son personnel, la banque assure un niveau élevé de compétence et de professionnalisme.

Un comité consultatif prend position sur le concept, l’offre et la politique de formation de la BCBE et conseille la banque quant aux aspects relevant des ressources humaines et de la formation. Au moins deux de ses membres représentent une institution de formation externe ou l’économie privée.

Formation des apprentis

La BCBE est un important pourvoyeur de places d’apprentissage dans l’espace économique de Berne ; elle forme ainsi 49 apprentis dans le secteur bancaire (état fin 2022). En outre, quatre jeunes apprentis sont en formation dans la filière « Agent relation client » et huit autres dans la filière « Employé de commerce CFC Services et administration ». Une personne est en outre formée dans la filière « Médiamaticien ». La banque étudie la possibilité de créer de nouvelles places d’apprentissage dans les métiers des technologies de l’information et de la communication (TIC), suite à la fondation de la nouvelle société aity AG. Le rôle majeur et la vision sur le long terme des activités de formation se reflètent dans le taux d’embauche très élevé des apprentis diplômés : après avoir terminé leur formation auprès de la BCBE, 24 personnes (92 %) ont ainsi trouvé un emploi en son sein durant l’exercice sous revue. Certaines d’entre elles travaillent à temps partiel en vue d’obtenir le diplôme de l’école de maturité professionnelle ou travaillent dans l’autre région linguistique du canton.

La BCBE propose aux diplômés universitaires et aux jeunes actifs un programme de formation qui les prépare à une fonction de spécialiste ou de cadre. Dans le cadre du programme « Young Professionals », certains membres du personnel sont formés en vue d’occuper un poste précis. Par ailleurs, un certain nombre de postes est proposé à des personnes en reconversion professionnelle qui ne viennent pas du secteur bancaire.

À fin 2022, 82 apprentis, étudiants suivant une formation afin d’obtenir une maturité professionnelle, jeunes diplômés universitaires, stagiaires, jeunes professionnels ou personnes en reconversion professionnelle étaient en formation. À la BCBE, un poste sur onze est ainsi occupé par une personne en formation.

Depuis de nombreuses années, la BCBE souhaite qu’un emploi sur dix soit occupé par une personne en formation, un objectif qu’elle remplissait jusqu’à récemment. Au cours des deux à trois dernières années, le respect de ce quota a été relégué au second plan : si elle reste un important pourvoyeur de places d’apprentissage, la BCBE souhaite à l’avenir également pouvoir proposer à l’ensemble des personnes qui terminent leur formation au sein de la banque une place de travail en son sein. Par conséquent, les talents sont davantage formés en fonction des besoins que des quotas.

Pour faciliter l’entrée dans le monde du travail aux jeunes, la BCBE propose un programme de mentorat spécifique pour les apprentis. Les mentors sont pour la plupart de jeunes diplômés d’une haute école (participants au programme de formation interne). Ils transmettent aux apprentis leurs connaissances, leurs compétences ainsi que leur réseau et les aident à évoluer sur les plans professionnel, scolaire et privé. Pour leur part, les jeunes diplômés peuvent ainsi renforcer leurs compétences en matière de conduite et de coaching.

Ceux qui, après leur formation, restent à la BCBE ou qui la rejoignent en tant que collaborateur hors sérail bénéficient de nombreuses possibilités de perfectionnement. Dans son centre de formation, la BCBE propose à l’ensemble de son personnel des séminaires portant sur des thèmes bancaires ou visant à améliorer les compétences personnelles, sociales, méthodologiques, professionnelles ou propres à la fonction exercée.

82

places d'apprentissage.

À la BCBE, un poste sur onze est occupé par une personne en formation.

Coachs financiers certifiés

Les compétences des coachs financiers de la BCBE font l’objet d’examens réguliers afin que la qualité élevée du conseil et des prestations soit garantie. Les coachs financiers doivent passer une certification de spécialiste comprenant un examen écrit et un cas pratique. Leurs compétences sont recertifiées tous les trois ans. Depuis 2018, la certification de personnes se déroule conformément à la norme ISO 17024, reconnue sur le plan international. Un bureau de certification externe, indépendant, organise les examens. Il décerne aux personnes les ayant réussis le certificat de compétence de « conseiller à la clientèle Banque », reconnu au sein de la branche.

Développement autonome des cadres

Les cadres dirigeants jouent un rôle clé dans le développement de la culture ainsi que pour la préservation et l’amélioration de l’employabilité sur le marché du travail. Durant l’année sous revue, un concept de développement des cadres a été élaboré et de premiers modules ont déjà été mis sur pied.

Les cadres dirigeants bénéficient d’un soutien individuel et adapté à leurs besoins qui les aide à maîtriser les défis quotidiens. L’accent est mis sur un apprentissage basé sur l’expérience et axé sur la pratique, en fonction des défis individuels qui se posent concrètement. De nouvelles formes de collaboration et de conduite sont ainsi testées ensemble et mises en œuvre. Cette approche facilite le passage d’une organisation hiérarchique classique à des formes de collaboration et de conduite plus agiles. En outre, la collaboration interdisciplinaire est renforcée au sein de diverses activités (par exemple réunions ou ateliers).

Une dizaine de modules sont proposés : les cadres dirigeants définissent eux-mêmes la durée et le rythme de leur apprentissage. Ils peuvent donc choisir leur parcours d’apprentissage en fonction de leurs propres objectifs de développement.

Un apprentissage entre pairs est également organisé dans le cadre du programme « Avancer ». Les participants sont répartis en petits groupes de trois à quatre personnes et étudient pendant six à huit semaines des défis auxquels ils sont confrontés dans leur fonction de cadre. Ils bénéficient d’un accompagnement externe pour certaines étapes, mais la plupart des travaux de réflexion et de mise en application sont effectués de manière autonome au sein des groupes.

Formation sur le développement durable

En automne 2020, le Conseil d’administration a lancé, avec la Direction générale, un concept de formation complet en matière de développement durable. Ce concept non seulement fournit des connaissances fondamentales mais explique aussi la manière dont la BCBE intègre le développement durable dans ses opérations de placement et de crédit. Depuis le lancement du concept, huit modules de formation représentant plus de sept heures d’étude ont été proposés. D’autres suivront en 2023. Les modules de formation et d’apprentissage s’adressent à l’ensemble du personnel de la banque et pas uniquement aux coachs financiers, même si ceux-ci sont formés en priorité. L’objectif est d’ancrer le thème du développement durable dans les consciences et d’en faire une composante essentielle du conseil à la clientèle. Il s’agit également de permettre au personnel de revoir ses structures mentales et son mode de pensée afin qu’il les aligne sur la notion de développement durable selon ses propres valeurs.

Développement du personnel

La BCBE évolue afin de pouvoir, à l’avenir également, répondre pleinement aux besoins de sa clientèle. Dans un environnement marqué par des mutations rapides, de l’incertitude et des situations complexes et contradictoires, le développement du personnel et de la culture d’entreprise s’articule de plus en plus autour de la capacité d’apprentissage et d’adaptation. Les systèmes, les instruments de conduite et les processus concernant le personnel sont ainsi systématiquement remaniés et alignés sur la promotion de l’autonomie et du développement.

Par ses mesures en faveur du développement du personnel, la BCBE vise à préserver ou à améliorer l’employabilité de son personnel. Des plateformes de développement spécifiques visant à maintenir et à améliorer l’employabilité sur le marché du travail sont ainsi proposées pour différents groupes cibles.

En prônant un dialogue direct et spontané et en mettant à disposition des plateformes de transfert de connaissances, telles que des rotations de postes de quelques heures (shadowing), la BCBE favorise les échanges entre collaborateurs, supérieurs hiérarchiques et responsables-spécialistes.

Le processus de gestion de la performance (accord sur les objectifs et plan de développement, entretiens et évaluation des performances) sert à aiguiller le personnel et à établir un cadre pour les mesures individuelles de développement du personnel. Cet instrument de conduite avéré est utilisé pour l’ensemble du personnel (tous échelons de fonction confondus). S’agissant des apprentis, les performances sont évaluées selon les objectifs du plan d’apprentissage.

Parallèlement à la Stratégie 2025 de la BCBE, des compétences-clés déterminantes aussi bien pour les cadres dirigeants que pour les autres membres du personnel ont été définies. Celles-ci constituent, avec la nouvelle forme de collaboration et le nouveau style de conduite, le cadre du développement du personnel et de la culture d’entreprise.

Durant l’année sous revue, un concept de planification systématique de la relève et du développement a été élaboré et testé au cours de deux phases pilote. Ce processus vise à garantir une planification méthodique de la relève, à identifier les personnes à fort potentiel et à les former de manière systématique. En 2023, le programme sera étendu à l’ensemble de la BCBE (y compris aity AG). En plus d’accompagner et de développer les compétences-clés du personnel, la mise en œuvre de ce programme doit permettre de renforcer le positionnement de la banque en tant qu’employeur.

Outre les compétences techniques, les compétences sociales, méthodologiques et personnelles jouent un rôle croissant pour garantir une collaboration efficace au sein des teams interdisciplinaires. Les activités déployées au niveau du développement du personnel et de l’organisation tiennent compte de cette évolution dans la conception des architectures d’apprentissage. Suite aux changements apportés à la collaboration et à l’importance accordée à la collaboration interdisciplinaire, une attention particulière sera également portée au développement de compétences méthodologiques dites agiles.

Une plateforme didactique en ligne contient des formations à des applications et des programmes d’apprentissage propres à la banque qui sont en partie ponctués par un test final, par exemple des formations en matière de Compliance. La plateforme intègre également des supports didactiques ainsi que des modules écrits pour la certification des personnes, des tutoriels et des supports de cours. Elle permet en outre aux participants des divers groupes d’échanger directement. La formation sur le développement durable initiée en 2021 s’est également déroulée sur la plateforme d’apprentissage.

En 2022, le personnel de la BCBE a pris part à 3,7 jours de formation interne en moyenne. Ce chiffre comprend les jours de cours en ligne et en présentiel, l’auto-apprentissage sur la plateforme didactique interne en ligne et les formations données dans le cadre du programme « Teams réunissant flexibilité et succès ».

Pour interpréter ces résultats, il y a lieu de prendre en compte le concept d’apprentissage de la BCBE, qui repose sur le modèle 70-20-10 : seuls 10 % des connaissances sont acquises à partir d’une formation continue classique (cours, séminaires), 20 % grâce à des interactions (apprentissage social) et 70 % à travers les défis qui rythment le quotidien professionnel. La BCBE mise donc de plus en plus sur des modes de formation nouveaux et efficaces, tels que les échanges d’expériences et les échanges entre spécialistes, les programmes de mentorat, l’apprentissage entre pairs (peer learning) ou les ateliers. Les heures d’apprentissage investies à cet effet sont toutefois difficilement quantifiables et ne sont donc pas comprises dans les jours de formation susmentionnés.

Les formations internes sont complétées par des cours externes, notamment dans les secteurs Banque et finance, Économie d’entreprise et Gestion de projets. Fin 2022, 91 membres du personnel suivaient une formation continue externe en cours d’emploi.